你需知道伪造履历入职的两大问题

2014年3月，钟某入职一家皮具厂，职位为行政和人力资源总监。双方签订的书面劳动合同约定钟某的月薪为4万多元，试用期3个月，期满后调至5万多元，到职前需提交毕业证等证明文件复印件，若伪造资料，则不录用。钟某在提交的应聘材料中称自己毕业于华南师范大学，曾任多家大型企业的行政总裁秘书、人力资源及行政总监等职位，并提交了“华南师范大学毕业证书”、“学士学位证书”及相关离职证明。两个月后，皮具厂意外发现钟某上述离职证明及毕业证书、学位证书竟然全属伪造。5月10日，皮具厂解除了双方的劳动合同，并向钟某发出解除劳动合同通知书，双方办理了离职交接手续。除被皮具厂解除劳动合同外，钟某还因使用伪造的离职证明和学历证明文件，被公安局行政拘留15日。被辞退后，钟某申请了仲裁，要求皮具厂向其支付2014年3月~5月的工资及加班费8万多元、赔偿金4万多元，补缴社保费1000元等。仲裁部门确认双方的劳动关系已解除，驳回钟某的申诉请求。9月，钟某向法院起诉，称该厂未足额支付其工资及加班费，请求法院判令皮具厂支付其3月~5月的工资及加班费8万多元，并支付拖欠工资的赔偿金4万多元。皮具厂辩称，钟某伪造离职证明、学历证明应聘，双方签订的劳动合同依法无效。考虑到钟某确实在厂里工作过，该厂已向其支付了4万多元。

法院经审理认为，双方签订的聘书中有约定“伪造毕业证等资料者不录用”，劳动合同中也有若钟某以欺诈手段订立合同使合同无效的，该厂可以解除合同等约定，可见钟某的学历及其工作经验是其应聘皮具厂行政和人力资源总监职位的重要条件。钟某伪造材料应聘，已构成欺诈，双方签订的聘书及劳动合同依法应属无效。钟某虽应聘职位为行政和人力资源总监，但其重要资料均属伪造，实际并不具备该任职条件。钟某在职期间应得的工资可参照2013年东莞市劳动力市场工资指导价位人力资源开发与管理工程技术人员的月工资平均数3670元计算，共为8200多元。由于皮具厂已向钟某支付了4万多元工资，远超出其应得工资数额。故法院对钟某的工资及加班费诉讼请求不予支持。钟某请求皮具厂4万多元拖欠工资的赔偿金也缺乏事实依据，法院也不予支持。
 

法院作出判决，钟某使用欺诈手段签订劳动合同，该合同无效，驳回钟某的全部诉求。

本案焦点一为钟某以伪造履历的方式入职是否导致劳动合同无效?焦点二为在劳动合同无效的情况下，钟某应否获得劳动报酬及如何计算劳动报酬?

第一个问题：钟某以伪造履历的方式入职是否导致劳动合同无效?

何谓劳动合同无效呢?劳动合同无效，是指用人单位与劳动者所订立的劳动合同因不符合法定条件，而不能发生当事人预期的法律后果。根据《劳动合同法》第二十六条之规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。该条第一款第(一)项所述的情形属于在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的情形，具体是指劳动合同的订立双方在订立劳动合同时，采取欺诈、胁迫或乘人之危等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。所谓“欺诈”，是指劳动合同一方当事人故意告知对方当事人虚假情况，或故意隐瞒真实情况，使对方当事人作出了错误意思表示的情况。比如，劳动者利用其虚假的从业经历或学历与用人单位订立劳动合同的情况等。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同的订立或变更应当经用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，就订立或变更劳动合同的有关事项，经协商一致后，方可订立或变更劳动合同。如果一方在违背对方真实意思的情况下订立或变更了劳动合同，那么该劳动合同的订立或变更违反了劳动合同订立的平等自愿和协商一致的原则，劳动合同订立主体在真实意思表达上就受到了某种程度的限制。因此，将导致劳动合同无效。本案中，钟某采用伪造履历的方式使用人单位在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，因此该劳动合同是无效的。

第二个问题：在劳动合同无效的情况下，钟某应否获得劳动报酬及如何计算劳动报酬?

劳动合同无效分为全部无效和部分无效。在全部无效的情形下，劳动合同自始没有法律效力，即无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律保护，不能继续履行;在部分无效的情形下，其无效的部分没有法律效力，其余部分仍然有效，即部分无效的劳动合同，无效的部分自始没有法律效力，其余部分仍具有法律效力，依法受到保护。

在劳动合同无效的情况下，劳动者虽然存在欺诈行为，但是其已经付出了劳动，是否应当支付劳动报酬及如何支付劳动报酬呢?根据《劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据上述规定，在劳动合同无效的情况下，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。其劳动报酬的数额应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。故本案中，用人单位应参照劳动力市场关于人力资源管理人员的平均工资标准计算钟某在职期间的劳动报酬。

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